Son yıllarda İnsan kaynakları yönetiminde en önemli süreçler arasında yer alan yetenek yönetimi, özellikle pandemi dönemi ve yeni kuşaklar ile birlikte daha da ön plana çıktı. Şirketler performansı yüksek çalışanlarını elinde tutmak ve çalışan bağlılığını artırmak için yetenek yönetimi alanında daha aktif olarak çalışmalarını sürdürüyorlar. Yeni iş hayatına atılan gençler ise keyifle çalışabilecekleri ve kendilerine değer verilen şirketleri tercih ediyor. İki tarafında bu doğrultudaki ihtiyaçları karşılandığında gelişim ve ilerlemeden söz edebiliyoruz. Bu kadar önemli bir noktada yetenek yönetiminin en iyi şekilde uygulandığı şirketler ön plana çıkıyor. Hal böyle iken nasıl en iyi uygulamalara sahip oluruz noktasında koçluk devreye giriyor.
Yetenek yönetiminin içerisinde koçluğu bir başlık olarak gördüğümüz gibi, koçluk araçlarını da yetenek yönetimi içerisinde uygulamak daha hızlı ve verimli sonuçlar veriyor.
Önce genel olarak iş yaşamında yetenek sözcüğüne bakalım. Yetenek; yetkinlik, performans ve potansiyel kavramları ile bağlantılı olarak ele alınır. Yetkinlik, yüksek performansa ulaşmada ayırt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranış göstergeleridir. Performans, bir işin çıktısına göre, hedeflerin gerçekleştirilme derecesi, potansiyel ise henüz ortaya çıkmamış bir gizil güçtür. Potansiyel ile performans arasındaki ilişkiye baktığımızda; performans var olan bir işin sonucunda hedefin gerçekleşme derecesi, potansiyel ise gelecekteki işleri de başarı ile gerçekleştirme düzeyidir.
Tam da burada koçluğun neden bir başlık olarak yetenek yönetimi ile bağlantısı gözümüze çarpıyor. Koçluk, kişilerin performanslarını en üst düzeye taşımak, potansiyellerini açığa çıkarmalarını sağlamak amacıyla başvurulan bir yol arkadaşlığıdır. Performansı en üst düzeye çıkarmak için koçlukta kullandığımız 3P formülü yetenek yönetiminde koçluğun ne kadar önemli olduğunu kanıtlamamıza ve çalışanların potansiyellerini görmemize büyük ölçüde destek oluyor. Performans= Potansiyel – Parazitler.
Yapılan araştırmalar, iç koç veya dış koç ile bir koçluk sistemi kurulan şirketlerde çalışanların bağlılığının ve memnuniyetinin arttığı, bununla birlikte verimlilik, karlılık, kalite ve müşteri memnuniyetinde de gözle görülür artışlar olduğunu gösteriyor.
Yetenek yönetimi konusunda yapılmış tanımlamalar ile başlıklarında koçluktan başka hangi konular var ve hangi konulara koçluk araçları entegre edilebilir, bir de bu tarafa bakalım. Yetenek yönetimi genellikle, işletmenin ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri, hüner ve yeteneğe sahip kişilerin belirlenmesi, işe alınması, geliştirilmesi, şirkete sadakatle bağlanmalarının sağlanması ve belirli bir strateji ile kilit görevlere yerleştirilmesi olarak tanımlanır. Basit tanımı ile potansiyeli yüksek kişileri işe almak, geliştirmek ve elde tutmaktır.
Yetenek yönetimi; yetkinlik yönetimi, doğru işe alım, işe uyumlandırma, performans yönetimi konularını içermekle birlikte sadece insan kaynaklarının sorumluluğunda olmaması gerektiğini gösteriyor bize. Çünkü tanımında yüksek potansiyele sahip olan kişileri cezbetme ve geliştirme tarafı da var. Bir işveren markası sorumluluğu bu aslında. İnsan kaynakları bölümü tüm bu süreci planlasa bile aynı zihniyetle tüm yönetici ve üst yöneticilerin de bu bakış açıları ile yaklaşımları büyük önem taşıyor. Koçluk sisteminin olduğu, vizyon, misyon ve değerleri sadece duvarda asılı olmayan, yaşatılan şirketlerde yetenek yönetiminin çok iyi yürütüldüğü ve her yıl geliştirildiği bu bakış açısını da bize doğruluyor. Tersi örneklere de rastlamamız mümkün.
Yetenek yönetiminin tam anlamıyla aktif olarak yürütüldüğü şirketler, koçluğu çalışanı geliştirme ve elde tutma aksiyonlarında kullanıyorlar. Haricindeki bölümlerine bakacak olursak; tüm sürecin başlangıç noktası, yetkinliklerin belirlenmesi. Yetkinliklerin doğru belirlenmesi yetenek yönetiminde kritik önem taşıyor. Bu doğrultu da bir koçluk aracı olan yetkinlik çarkını tüm yetkili kişilerin olduğu bir toplantıda kullanmak ilk aşamanın başarı yüzdesini artırıyor. Hele bir de koçluk almış bir kişi tarafından uygulanıyor ve tüm yetkililer sürece dahil oluyorsa, yüzde yüze yakın bir sonuç elde edebiliriz.
İşe alım sürecinde yapılandırılmış güçlü sorularla bu yetkinlikleri ve kişinin potansiyelini analiz etmemiz mümkün olduğu gibi yetkinlik envanterini burada bir koçluk aracı olarak kullanıp, doğru sorularla kişinin envanteri ile işe alım yapmak başarıyı daha da belirgin hale getiriyor.
Son zamanlarda oyunlaştırma da insan kaynakları süreçlerindeki güzel uygulamalar arasında. Oryantasyon ve işe uyumlandırma kısmında koçluk uygulamaları ile entegre edildiğinde çalışan bağlılığı sağlama konusunda hızlı yol kat edeceğimizi söyleyebiliriz.
Değerlendirme Merkezi Uygulamalarında bir gözlemcinin koç olması yine geribildirim sürecinde kişinin potansiyelini kendisinin de keşfetmesini sağlıyor.
Performans Değerlendirme aşamasında ise performans eğrisi, kariyer haritası ve yetkinlik çarkı bir sonraki döneme kişinin daha verimli hazırlanmasına destek olan koçluk araçları arasında yer alıyor.
Gelişim ve işveren markası kısmında koçluğu zaten yerleştirdiğimizi düşünürsek, kişinin motivasyonunun ve performansının artmasını sağlayacak araçlar kişiye özel olarak uygulanabilir. Eğer şirketinizde bu alanda koçluk uygulaması koymadıysanız, kişisel gelişim planı yaparken yapılandırılmış sorular, enerji yönetimi ve yetkinlik kartları aracı kullanabilirsiniz.
Özetle işimizin en önemli kaynağı insan ise, yetenek yönetimi en önemli ve hassas olan alanımız. Yetenek yönetiminin tüm süreçleri başarı ile yürütüldüğünde daha verimli, karlılığı ve kalitesi yüksek, işveren markası güçlü, birçok kişinin çalışma istediği bir şirket haline gelebiliriz.
Bu konudaki sorularınız için bana sultan@sherpagelisim.com adresinden ulaşabilirsiniz.