İşe Alım Sürecine Koçluk Dokunuşu-1


Daha önce yazdığım "İnsan Kaynakları Uygulamalarına Koçluk Dokunuşu" konulu yazımda da belirttiğim üzere 14 yıllık insan kaynakları deneyimim ile 3 yıldır aktif olarak yürüttüğüm koçluk deneyimimi entegre etmek üzere çalışmalar yürütüyorum. Bununla ilgili açtığımız eğitimimize önce koçluk becerilerini, daha sonra da tüm araçlarımın insan kaynakları uygulamalarına entegrasyonunu ekledik. Kitap projemizde yolda. 1 yıl içerisinde son kullanıcılara ulaşmasını hedefliyoruz.


Bu haftaki yazılarımda işe alım uygulamalarında koçluğu nasıl kullanacağımız ve etkilerini paylaşacağım sizlerle. İşe alım süreçlerini hatırlayacak olursak; bir pozisyon talebiyle başlıyor süreçlerimiz. Sonra sırasıyla ilan çıkılması, CV tarama süreçleri, mülakat süreci, değerlendirme süreci, olumlu adayların belirlenmesi ve iş teklifi aşaması diyebiliriz.


İşe alımda amacımız doğru işe doğru kişiyi yerleştirebilmektir. Kişi şirkete uyum sağlayabilecek, kültürü ve değerleri ortak olabilen bir kişiliğe sahip olmalı ki aynı zamanda İnsan Kaynakları başarısını da sağlasın. İnsan Kaynaklarının bu süreçteki hedeflerine baktığımızda; işe alınan kişinin uyumu, performansı, çalışan devir hızı gibi performans göstergeleri bu hedefler arasında yer alabilir.


Koçluk tanımına ise kişinin potansiyelini açığa çıkarmak amacı ile yapılan yol arkadaşlığı demiştik. Koçlukta önemsediğimiz becerilerden bir tanesi de güçlü soru sormaktı. Güçlü soruları öğretirken en başında “tam olarak” soru kalıbı var içeriğimizde. Tam olarak ne düşünüyorsun? Tam olarak ne hissettin?...

Kişiyi düşünmeye teşvik eden, tam olarak istediğini ortaya koymasını sağlayan bir soru.


İşe alımda da koçluk becerileri tam bu noktada başlıyor. Önce yeni bir personel talebi olduğunda ne kadar bütçeye dahil olursa olsun, bir İK Yetkilisinden beklenen bunu sorgulamasıdır. Talep eden yönetici ile yapacağı 15-20 dakikalık bir toplantı ile bu personel talebine gerçekten ihtiyaç olup olmadığını sorgulayan yapılandırılmış güçlü sorular en güzel araçtır. Burada yönetici, ilk aşamada talep yaptığını ve niye bir daha görüşeceğinizi sorguluyor olsa da, kendisini düşünmeye teşvik eden sorular olduğundan ve kendisinin de hedefleri olduğundan bu görüşme şikayet ettiği bir görüşme olmaktan çıkıyor.


Peki bu görüşmede hangi soruları kullanabiliriz?

Bu talebi yaparken tam olarak hangi analizleri yaptınız? Bu personelin üstleneceği görevlerin detayından biraz bahseder misiniz? Bu görevleri başka hangi personeller yapıyor? Yoğunluğunu tanımlarsanız 1-10 arasında kaç verirsiniz? Varsayalım ki bu personeli aldınız, size nasıl fayda sağlayacak? Şu an bu ihtiyacı nasıl karşılıyorsunuz?... Bu soruları pozisyona, departmana, şirkete göre artırmak mümkün.


Bu görüşmede görüşmeyi yapan yetkili, güçlü gözlem yeteneğini kullanır, empati ile dinleme yapabilir ve bu gözlemlerini karşıdaki kişiye aktarabilirse; her iki taraf için de üst düzeyde verimli bir toplantı geçmiş olacağına emin olabilirsiniz. Koçluk becerilerini kullanarak yapılan bu toplantı ile personel talep formunu güçlendirmek, İK departmanını da üst yönetim karşısında destekleyecektir.


Personel talebini aldıktan sonra ilan açma aşaması geliyor. Bazen ilanı açarken ben de insan kaynakları deneyimime istinaden şunu net söyleyebilirim ki gerekmese de bazı özellikleri de ilana eklenir. Bunu yaptığımızda aslında şirkete yetkin kişileri almak istemektir amacımız. Bununla birlikte, işte o zaman “doğru insan” kısmında takılabiliyoruz. Pozisyon o yetkinliği istemiyor ve kişi o yetkinliğe sahipse; kullanamadığı zaman orada bir mutsuzluk ve hayal kırıklığı oluşabiliyor. İşte bu nedenle form ile birlikte yaptığımız görüşme de tam olarak hangi yetkinlikler gerekli ise, onları ilana eklemek işimizi kolaylaştırır. Zaten ilanlara başvuruları incelediğimizde biliyoruz ki; her başvuran, her niteliği ve yetkinliği karşılamıyor, bir de biz fazlasını yazdığımızda sadece kendi işimizi zorlaştırıyoruz.


Tam olarak ne istiyoruz? sorusu ile doğru ilan çıkma, doğru sorular sorma ve doğru adayı seçme olasılığımız yükseldiği gibi, süreçte her şeyin net olması da bizi daha iyi hissettirebiliyor. En azından benim deneyimim bu yönde.


Sevgili meslektaşlarımı da bu aracı denemeye davet ediyorum. Sorularınız ve yorumlarınızı bana sultan@sherpagelisim.com adresinden yazabilirsiniz. Birlikte gelişelim, geliştirelim.


Sağlık dolu günler dileğiyle.